Likestilling og ikke-diskriminering

Av totalt ansatte i bedriften (71) per desember 2024 var 21 prosent kvinner. Av administrative stillinger var 37 prosent kvinner, mens i operative stillinger var 10 prosent kvinner. Blant ansatte i topp -og mellomlederstillinger var 38,5 prosent kvinner. I løpet av 2024 ansatte Hydrovolt 22 nye medarbeidere, hvorav 41 prosent var kvinner.

I 2024 hadde ikke Hydrovolt noen midlertidige ansatte, og kun en deltidsansatt, og vi finner det derfor ikke nødvendig å redegjøre for kjønnsforskjell. Ved slutten av 2024 hadde kvinner gjennomsnittlig 34 ukers foreldrepermisjon, mens menn hadde gjennomsnittlig 6,9 ukers foreldrepermisjon.

Hydrovolt er en oppstartsbedrift i tidlig fase, og samtlige av våre operatører har lik lønn som følger tariffavtaler inngått for denne ansattgruppen. Det er dermed ingen forskjell mellom hva mannlige og kvinnelige operatører tjener.

For øvrige stillinger i selskapet er gjennomsnittslønnen for menn i Hydrovolt kr. 728.007 og for kvinner kr. 806.084. Lønnsforskjellen skyldes at de fleste kvinner i selskapet arbeider i administrative eller ledende stillinger.

Slik jobber vi for å sikre likestilling og ikke-diskriminering

Hensynet til likestilling og ikke-diskriminering er innarbeidet i Hydrovolts personalhåndbok og er ellers inkludert i den øvrige personalpolitikken.

Etter vår oppfatning er likestillingsspørsmål godt ivaretatt gjennom den tiden Hydrovolt har eksistert. Det er et ønske om å få til en jevnere kjønnsfordeling i operative avdelinger, og aktive tiltak har blant annet vært å legge ned ekstra innsats i å utforme så kjønnsnøytralt appellerende stillingsannonser som mulig, samt å lage rekrutteringsvideoer hvor kvinner synliggjøres i operativt arbeid.

Hydrovolt har gjennomført sin første medarbeiderundersøkelse i andre kvartal av 2025, med en egen kategori for inkludering og arbeidskultur. Resultatet og tiltak vil redegjøres for i 2026. Selskapet har ikke mottatt tilbakemeldinger som tilsier at dagens praksis oppleves som urettferdig eller kritikkverdig.

Når det gjelder tilpasning og tilrettelegging på arbeidsplassen vurderer selskapet alltid interne muligheter for overflytting til annen avdeling eller andre oppgaver, når behov for dette meldes til nærmeste leder eller HR. I løpet av 2024 har vi gjennomført to slike interne overflyttinger. Selskapet har også bygget en ny damegarderobe på et av bedriftens fabrikkanlegg for å tilrettelegge for kvinnelige operatører på det aktuelle anlegget. Dette er allerede tilrettelagt for ved andre arbeidsplasser som selskapet disponerer.

Selskapet praktiserer fleksibel arbeidstid for alle administrative funksjoner for å tilrettelegge for en sunn balanse mellom jobb og privatliv. For skiftgående personell og annet operativt personell gjøres en individuell vurdering dersom endringer i livssituasjon umuliggjør de avtalte arbeidstidene. Hydrovolt praktiserer forskuttering av foreldrepenger samt dekker eventuelle avvik mellom den ansattes lønn og det maksimale refusjonsbeløpet fra NAV, når en ansatt er i permisjon med barn.

Hydrovolt er som nevnt fortsatt i tidlig fase, også når det gjelder organiseringen av HMS-arbeidet. Fabrikksjef og HR-manager i Fredrikstad har møter med tillitsvalgte i selskapet annenhver uke for å sikre et godt samarbeidsklima og fange opp eventuelle behov for forebyggende tiltak.

Selskapet har et velfungerende arbeidsmiljøutvalg som møtes fire ganger årlig, der også bedriftshelsetjenesten deltar. Samarbeidet med bedriftshelsetjenesten fungerer godt, der vi også har tilgang på bedriftsrådgiver, dersom det skulle oppstå utfordringer knyttet til likestilling, tilrettelegging eller diskriminering, som vi ikke klarer å håndtere på egenhånd.

Hydrovolt ser frem til å arbeide videre med denne tematikken, og til å arbeide videre med tematikken basert på resultatene av gjennomført medarbeiderundersøkelse i 2025, som vil kunne legge grunnlag for videre prioriteringer og tiltak knyttet til å fremme likestilling, mangfold og forhindre diskriminering.